Nye generationer kræver nyt lederskab

Jeg har efterhånden været leder i mange år; både i store og mindre virksomheder, og hvis vi vender blikket blot 5-10 år tilbage, var ledelsesopgaven og -stilen en helt anden, end der påkræves i dag. Virksomhederne var stadig præget af den ældre generations ledelsesstil og værdier, men det ser jeg for alvor ændre sig flere steder nu.

En ny generation af arbejdstagere, de digitale indfødte, vælter ud på arbejdsmarkedet i disse år, og det bør vi forholde os til. Denne nye generation er god til relationer, de lever i nuet og så fokuserer de på egen udvikling og selvrealisering i forhold til deres karriere og forventninger til arbejdsindhold og -forhold. Det betyder, at en mere ’old-school’ og traditionel ledelsesstil simpelthen ikke længere er tilstrækkelig, hvis man ønsker at holde på de dygtige medarbejdere.

Som ledere er vi nødt til at være indstillet på at omstille os efter de enkelte medarbejdere og praktisere situationsbestemt ledelse; både fordi situationer i vores virksomheder ændrer sig meget hurtigere end tidligere, men også fordi det samme gør sig gældende for vores medarbejdere. Ansatte ændrer ønsker og opfattelser hurtigt, og sådanne signaler skal vi som ledere formå at opfatte og tage stilling til hurtigt og helst i nuet.

Medarbejdere helt generelt set ser ikke længere deres ansættelse som et ’livsprojekt’ men derimod som et skridt på vejen i deres karriereforløb, som skal give stor mulighed for udvikling og selvrealisering. Man kan måske hævde, at der er sket et skred i loyalitetsbegrebet ift. de virksomheder, som de arbejder for. For den nye generation af arbejdstagere er det vigtigste kriterium til en arbejdsplads, at jobbet er selvstændigt og udfordrende – alt andet end selvrealisering er umiddelbart sekundært. Og det er vi selvfølgelig nødt til at forholde os til i den måde, som vi agerer på som virksomhed og som ledere.

Medarbejdere forandrer sig ofte langt hurtigere end virksomheder, hvilket kan betyde store udfordringer for mange virksomheder, såfremt de ikke overvejer, hvordan de vil matche den nye generation af medarbejdere og deres behov. F.eks. har vores team følgende karakteristika, de er:  Innovative, lever i nuet, dygtige til relationer og samarbejde, selvkørende og initiativrige. Det betyder, at vi skal lede dem derefter, og vi er løbende opmærksomme på, om vores ledelsesopgave og -stil skal tilpasses. Det gælder simpelthen for os om at skabe de rette rammer for vores medarbejdere, så de forbliver innovative og motiverede. Og det opnår vi ikke, hvis vi kun rynker brynene og beder dem tilpasse sig. Jeg hører eksempelvis ofte ledere fra min egen generation (jeg er 42 år) beklage sig over, at medarbejderne er uforholdsmæssigt længe om at besvare mails. Det skyldes, at mail for den generation ikke er en foretrukken og naturlig kommunikationsform men snarere et fortidslevn, som man lejlighedsvist kommer i tanke om eksisterer og måske tjekker et par gange om ugen.

Et andet eksempel er den nye generations evne til at vende tilbage til opgaver, der ikke har været aktivitet på, i en periode. Der er (desværre) en udtalt tendens til, at ikke-aktive opgaver glider i baggrunden, faktisk glemmes – akkurat ligesom f.eks. gårdsdagens mest spændende billede på Instagram dagen efter er glemt. De lever og arbejder i nuet, og som leder er der en opgave i at fastholde interessen og fremdriften for opgaver, som er af længere, ikke konstant karakter. Det findes der heldigvis udmærkede webbaserede tools til at håndtere.

Jeg forudser at 2016 bliver året, hvor vi også vil se mange virksomheder revurdere deres MUS koncepter for at tilpasse sig den nye generation af medarbejdere. De unge ønsker løbende anerkendelse og feedback, som de kender det fra de sociale medier. Og det hænger ikke nødvendigvis sammen med den årlige MUS med et skema, som skal udfyldes baseret på langsigtede planer. Det er simpelthen ikke dynamisk nok. Vi må forny os, og finde nye måder at skabe personlig og faglig udvikling og fremdrift på, men naturligvis med respekt for den ”ældre” generation, som der stadig findes langt flere af på arbejdsmarkedet.

Søren Schultz Hansen har skrevet bogen ”Digitale indfødte på job”, og i den behandler han de situationer, man kan stå i, når man enten leder eller samarbejder med de unge mennesker, som blandt andet er vokset op med internet, teknologi og sociale medier. Den kan jeg varmt anbefale at læse, hvis man er nysgerrig på emnet.

Har du mon selv gjort dig overvejelser i forbindelse med ledelse og den nye generation af arbejdstagere? Del gerne dine refleksioner i kommentarfeltet.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *