Hvordan rekrutterer vi den nye generation?

Af Camilla Ley Valentin 0

Jeg oplever, at måden vi rekrutterer medarbejdere på har ændret sig drastisk i de seneste år. Flere og flere stillinger bliver besat via netværk, hvilket egentlig ikke er så nyt endda, men måden hvorpå kandidater søger viden om virksomheder, er under forandring.

Unges forventninger til deres karriere har ændret sig. Der er en øget sammensmeltning af interesse og arbejde samt en endnu mere klar holdning til, hvor de ønsker job, idet de i højere grad går efter virksomheder med en profil, kultur og et værdisæt, der matcher deres eget – og det har jeg ikke oplevet i samme grad tidligere. Før var fokus mere på selve indholdet i stillingen samt på virksomhedens profil, herunder dens økonomi.

Tit og ofte sidder jeg foran kandidater, som allerede kender navnene på flere af vores medarbejdere på forhånd. Sådan var det ikke før i tiden. I nogle tilfælde har de endda også kontaktet vores ansatte, selvom de ikke kender dem i forvejen, via de sociale medier for bedre at kunne forholde sig til både vores virksomhed og til en given stilling. Kandidater ønsker større indblik i, hvilken dagligdag og kultur der er i vente hos virksomhederne, og deres tilgang til at søge denne viden er i langt højere grad end hidtil relationsbaseret. Det samme gælder i øvrigt den anden vej rundt. Virksomhederne søger ligeledes informationer om jobsøgernes baggrund via kontakter og på de sociale medier. Læs mere i artiklen ”Jobansøgere får deres baggrund tjekket”.

Men hvad stiller det så af krav til virksomhederne?

Hvis vi skal vækste vores virksomheder, er kvalificeret arbejdskraft naturligvis et must.  Derfor må vi tilpasse os denne udvikling – ja ligefrem byde den velkommen. Vi må tage højde for den nye generation af arbejdstagere, som er opvokset med et anderledes relationelt udsyn.  Vi bør derfor blive bedre til at vise nye sider af os selv, ud over de traditionelle – både som virksomhed, men også som virksomhedsejere og ledere. Dels skal vi naturligvis være tilstede på de sociale medier og platforme, hvor fremtidige medarbejdere befinder sig. Læs mere om dette emne i min tidligere blog ”Er du leder? Så få opdateret dine sociale profiler nu”.  Og dels skal vi blive bedre til at trække på vores nuværende ansatte for at styrke virksomhedens omdømme som arbejdsgiver. I min virksomhed opmuntrer vi f.eks. alle medarbejdere til at være aktive på de sociale medier og dele relevant indhold i deres egne netværk. Vi gør også en indsats for at motivere vores udviklere til at skrive blog posts, som dokumenterer deres arbejde og udvikling. Det er nemlig med til at vise lidt om, hvad det vil sige at være udvikler hos Queue-it, og det sætter ansigter på de relationer, nye medarbejdere kan se frem til.

I rekrutteringssammenhæng er det blevet endnu vigtigere, at man markedsfører sig over for potentielle medarbejdere, næsten som man vil gøre det over for potentielle kunder. Vi kan ikke længere tillade os at se ansættelser, som noget vi fokuserer på, når behovet opstår, hvis vi ønsker at blive det foretrukne valg i sidste ende. Store og ressourcestærke virksomheder har selvfølgelig arbejdet med ’employer branding’ i mange år, men også små virksomheder er nødt til at følge med. Rekruttering skal tænkes ind i den overordnede strategi og skal planlægges nøje. Dette skal ses i lyset af en ny generation af arbejdstagere, som agerer mere lystbetonet end tidligere, og som konstant efterspørger nye og anderledes udfordringer. De sonderer løbende markedet i deres interessefelt for at erobre det næste spændende job.

Det kan som HR-ansvarlig eller leder være meget grænseoverskridende at observere de nye mønstre, hvor ens medarbejdere i stor, ikke kontrollérbar grad, involveres i ansættelsesforløb via diverse sociale netværk. Hidtil har nyansættelser vel nok i de fleste virksomheder været en relativt fortrolig sag forbeholdt en snæver kreds bestående af den ansættende leder, HR-afdelingen og kandidaten.

Sådan er det ikke længere.

Det er efter min mening ikke værdiskabende at kæmpe imod den tendens. Hvis din virksomhed har en stærk kultur og en høj loyalitetsgrad blandt medarbejderne, kan det vendes til en styrke i konkurrencen om de kloge hoveder. Vi forsøger at favne tendensen ved at gøre det klart for vores ansatte, at det er fuldt ud ok, at de indgår i disse dialoger, så længe det naturligvis ikke overskrider den enkeltes grænser. Vi forventer ingen afrapportering, ift. hvad de taler om med hvem, men får ofte, på medarbejdernes initiativ, værdifuldt input til vurderingen.

Tilgangen stiller naturligvis nogle afledte krav til, hvordan vi som virksomhed forholder os til medarbejderfastholdelse, men det er en helt anden historie.

Den nye generation af arbejdstagere er netværksmennesker og konstant på farten; og det skal vi selvfølgelig benytte os af. Det betyder både, at de har adgang til mange kontakter, hvor de søger viden og sparing, hvilket er et stort aktiv for virksomhederne, og det medfører også, at de har adgang til et omfattende netværk af potentielle nye medarbejdere.  Det forsøger vi at benytte os af, når vi søger nye og dygtige kollegaer.

Skriv kommentar

Kun fornavn og efternavn bliver vist i forbindelse med kommentaren. Dog skal alle felter med * (stjerne) udfyldes

Læs vilkår for kommentarer og debat på Berlingske Tidendes websites

RETNINGSLINJER

Berlingske ønsker at sikre, at debatten på b.dk føres i en ordentlig tone, som gør det inspirerende og udfordrende for alle at bidrage og deltage. Vi efterlyser gerne klare, skarpe, holdningsmæssige stærke indlæg med stor bredde og mangfoldighed og kritisk blik på sagen. Men vi accepterer ikke indlæg, som er åbenlyst injurierende, racistiske, personligt nedgørende. Sådanne indlæg vil fremover blive slettet. Det samme gælder indlæg, der ikke er forsynet med fuldt og korrekt navn på afsenderen, men som indeholder forkortede navne, opdigtede eller falske navne.

Vi opfordrer samtidig alle debattører til at gøre redaktionen opmærksom på indlæg, som ikke overholder disse retningslinjer.

Redaktionen

Yderligere info